Обучение персонала

Целью обучения является получение образования.

Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

Профессиональное образование — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.

Обучение персонала — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку при изменяющихся условиях и стимулирование постоянного самообразования.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

три концепции обучения квалифицированных кадров.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. .

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности..

Предметом обучения являются: знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Рубрика: Управление персоналом | Комментарии отключены

Задачи и функции социальной службы на предприятии

Задачи

1. Изучение основных социальных потребностей и проблем работников предприятия.
2. Прогнозирование развития социальных процессов в подразделениях предприятия.
3. Организация работы по реализации гарантий материально-бытового обеспечения и социальной защиты работников предприятия.
4. Организация работы по выполнению социальных программ.

Функции

1. Организация и ведение на предприятии социологической работы, направленной на:
-формирование стабильных трудовых коллективов;
-развитие организационной культуры;
- использование социально-психологических факторов трудовой мотивации работников;
- повышение социальной и творческой активности работников, их удовлетворенности трудом;
-развитие и использование трудового потенциала каждого работника;

2. Разработка и реализация целевых программ и планов социального развития на основе социальных прогнозов и моделирования социальных процессов в соответствии с целями, стратегией и кадровой политикой предприятия.

3. Работа по стабилизации трудовых коллективов, совершенствованию социальной структуры профессионально-квалификационного состава.

4.Подготовкапредложенийпо:
-оптимизации численности работников;
-повышению общеобразовательного и культурно-технического уровня работников;
-укреплению дисциплины и организованности;
- созданию и поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
-адаптаци и вновь принятых работников;

5. Организация изучения условий и содержания труда и их влияния на удовлетворенность трудом.

6.Разработкамероприятийпо:
-улучшению эргономических, санитарно-гигиенических условий работы;
-обеспечению охраны труда и безопасности работников;
- социально-психологическому обеспечению внедрения новых видов сложного оборудования;
-сокращению тяжелого и малоквалифицированного ручного труда;
-повышению привлекательности, престижности и культуры труда;

7. Участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.

8. Участие в организации проведения экспериментов по социальным аспектам совершенствования хозяйственного механизма.

9. Совершенствование системы материальных, социально-культурных и нравственно-психологических стимулов повышения трудовой и социальной активности работников, творческого отношения к делу, коллективной и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности.

10. Контроль за обеспечением социального страхования работников, соблюдением их социальных гарантий и гражданских прав.

11. Разработка предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в рамках коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

12.Разработкаиреализациямерпо:
-сохранению здоровья и повышению содержательности досуга работающих;
-росту жизненного уровня работников и членов их семей;
-удовлетворению потребностей в жилье и бытовом устройстве, разнообразных услугах;
-социальной защищенности отдельных категорий работающих (пенсионеров, молодежи, женщин);

13. Организация консультирования работников по правовым и финансовым вопросам, проблемам женского труда, разработки предложений по предоставлению различных социальных льгот работникам предприятия:
-компенсаций расходов на жилье;
-образования                                                 детей;
-предоставления транспорта для поездок на работу;
-медицинского обслуживания;

14. Внедрение средств механизации и компьютерных технологий в деятельность социологических служб, укрепление их информационной базы.

15. Проведение лекций, семинаров по изучению работниками предприятия социально-психологических методов управления социальными процессами.

16. Оказание методической помощи подразделениям в разработке мероприятий по социальному развитию трудовых коллективов, координация их деятельности.

Рубрика: Управление персоналом | Комментарии отключены

Аттестация персонала

Оценка персонала — деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:
- при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования.;
- при отборе персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;
- при определении потребности в повышении квалификации персонала.;
- при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга.
Основной вопрос любой оценки — установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:
- результативность труда;
- профессиональное поведение;
- личностные качества.

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. В советское время подобная аттестация являлась обязательным элементом работы с кадрами на любом предприятии.
Регулярная аттестация позволяет:
- определить и оценить знания, умения и качества работников;
- выявить, оценить и развить сильные стороны работника;
- определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;
- определить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины;
- оценить интегрально состояние персонала предприятия.

Основными вариантами оценочных шкал являются:
а) уровень соответствия показателя предъявляемым требованиям:
- соответствует — не соответствует;
- выше — соответствует — ниже;
б) качественная оценка качеств работника:
- низкая — средняя — высокая;
в) количественная балльная оценка качеств работника.

Рубрика: Управление персоналом | Комментарии отключены

Организация процедуры деловой оценки персонала.

Assessment Center — это современная технология, ориентированная на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с ее целями и стратегиями, основанная на следующих принципах:

Предлагаемая методика Assessment Center может использоваться:

- однократно при оценке профессионального уровня работников предприятия, которые проходят собеседование при приеме на работу в структурные подразделения экономической службы предприятия;

- однократно при оценке профессионального уровня работников предприятия, с которыми оно уже имеет трудовые отношения;

- повторно при условии изменения программы оценки для отслеживания изменений в профессиональном уровне работников (особенно при произведенных переводах работников, при изменении функциональных обязанностей или круга решаемых задач). Повторная оценка профессионального уровня работников производится не ранее чем через 1 год после проведения первичной оценки.

При разработке программы повторной оценки учитываются:

- проблемы, выявленные в процессе проведения первичной оценки в целом по группе оцениваемых работников;

- произведенные за период между оценками переводы работников;

- изменения в функциональных обязанностях оцениваемых работников.

 

Этапы оценки

Сама оценка профессионального уровня работников экономической службы предприятия проходила в несколько этапов:

1 этап. Подготовительный. На этом этапе готовился приказ о проведении оценки; эксперт знакомился с кругом оцениваемых работников, их функциональными обязанностями и спецификой выполняемой работы в рамках предприятия. Для этой цели каждому работнику нужно было заполнить. Одновременно проходило согласование программы проведения оценки, и составлялись необходимые оценочные документы на каждого работника.

2 этап. Проведение оценки, где работникам предлагалось письменно ответить на вопросы тестов.

Основу оценки профессионального уровня работника составляли:

- тесты достижений, которые предназначены для оценки уровней овладения знаниями, умениями и навыками, составляющими необходимый базовый уровень профессиональной характеристики экономиста

3 этап. Обработка результатов оценки, подготовка заключения по каждому оцениваемому работнику и его ознакомление с результатами оценки.

Анализ результатов исследования проводился как на основании последовательной оценки работников с использованием всех предлагаемых инструментов, а именно: ознакомительной анкеты, теста по методике GAPLE и устного собеседования, так и при сопоставлении полученных результатов по каждому этапу.

4. Заключительный этап, в процессе которого по результатам оценки составили перечень мероприятий, позволяющих минимизировать в будущем негативные оценки и закрепить положительные.

 

Таким образом, оценка является:

  • объективной , так как она не зависит от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
  • надежной — на нее не влияют ситуативные факторы (настроение, погода, прошлые успехи и неудачи, возможно, случайные);
  • прогностической , ибо она очевидно показывает, к каким видам деятельности человек способен потенциально;
  • комплексной , поскольку оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации;
  • доступной для понимания не только специалистам, но и управленцам, а также самим оцениваемым;
  • встроенной в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Assessment Center позволяет руководителям получить наиболее полную и достоверную информацию о профессионально важных и личностных качествах сотрудников, оценить соответствие этих качеств конкретной должности в организации, получить полную информацию о кадровом потенциале организации, принимать решения по основным кадровым задачам, таким как:

  • отбор при приеме новых сотрудников;
  • оценка и аттестация персонала;
  • формирование управленческого кадрового резерва организации;
  • оценка сотрудников для повышения эффективности их обучения.

При этом сотрудники организации (участники оценочных процедур) получают в корректной форме достоверную информацию о собственных профессиональных способностях, о сильных и слабых сторонах собственного стиля деятельности . Полученной информации, как правило, достаточно для самостоятельного построения индивидуального плана развития профессиональных качеств.

Рубрика: Управление персоналом | Комментарии отключены

Привлечение персонала: необходимость и методы привлечения.

Привлечение персонала: необходимость и методы привлечения.
В любой организации периодически возникает необходимость подбора персонала. Иногда это может оказаться результатом расширения или реструктуризации компании, иногда и просто следствием выявления несоответствия квалификации сотрудников занимаемым должностям. Читать далее

Рубрика: Управление персоналом | Комментарии отключены