Адаптация персонала

Адаптация- процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствие с требованиями среды.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

-           уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

-           снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

-           сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и не нужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

-           экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

-           развитие позитивного отношения к работе, удовлетворение работой .

механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение 3 важнейших проблем:

  1. Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
  2. Организации технологии процесса адаптации;
  3. Организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

  1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
  2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто

Чтобы разобраться в сложной структуре адаптации, нужно рассмотреть, какие существуют принципы текучести кадров адаптационном периоде:

  1. Профессиональная адаптация. Это самая главная тема, о которой следует говорить с новым работником. Он  пришел в новое место ,у него новые надежды, которые если разовьются, то могут  положительно повлиять на мотивацию работника в будущем.
  2. Отношения с руководством. В принципе, отношения с руководством закладываются еще в начальной стадии контакта, то есть в первый момент знакомства. Возникают они по вполне понятным и закономерным причинам взаимоотношений между людьми- симпатией и антипатией.
  3. Отношения с коллективом. Знакомство  с новым человеком- это всегда нелегкая задача, тем более надо учитывать, что то количество времени, которое человек проводит на работе, составляет большую часть его жизни.
  4. Неудовлетворенность зарплатой. Один из самых щекотливых моментов при собеседовании — это вопрос о зарплате, поэтому скорее всего его нужно отнести к руководителю. Здесь  следует быть очень осторожным.

Вообще, условно процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

  1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
  2. Ориентация- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями , которые к нему предъявляются со стороны организации.
  3. Действенная адаптация. Этот этап состоит собственно в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации , он характеризуется постоянным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Запись опубликована в рубрике Управление персоналом. Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Комментарии запрещены.