Организация процедуры деловой оценки персонала

Организация процедуры деловой оценки персоналаAssessment Center — это современная технология, ориентированная на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с ее целями и стратегиями, основанная на следующих принципах:
Предлагаемая методика Assessment Center может использоваться..Организация процедуры деловой оценки персоналаAssessment Center — это современная технология, ориентированная на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с ее целями и стратегиями, основанная на следующих принципах:
Предлагаемая методика Assessment Center может использоваться:

  1. однократно при оценке профессионального уровня работников предприятия, которые проходят собеседование при приеме на работу в структурные подразделения экономической службы предприятия;
  2. однократно при оценке профессионального уровня работников предприятия, с которыми оно уже имеет трудовые отношения;
  3. повторно при условии изменения программы оценки для отслеживания изменений в профессиональном уровне работников (особенно при произведенных переводах работников, при изменении функциональных обязанностей или круга решаемых задач). Повторная оценка профессионального уровня работников производится не ранее чем через 1 год после проведения первичной оценки.
    При разработке программы повторной оценки учитываются:
  4. проблемы, выявленные в процессе проведения первичной оценки в целом по группе оцениваемых работников;
  5. произведенные за период между оценками переводы работников;
  6. изменения в функциональных обязанностях оцениваемых работников.

Этапы оценки
Сама оценка профессионального уровня работников экономической службы предприятия проходила в несколько этапов:
1 этап. Подготовительный. На этом этапе готовился приказ о проведении оценки; эксперт знакомился с кругом оцениваемых работников, их функциональными обязанностями и спецификой выполняемой работы в рамках предприятия. Для этой цели каждому работнику нужно было заполнить. Одновременно проходило согласование программы проведения оценки, и составлялись необходимые оценочные документы на каждого работника.

2 этап. Проведение оценки, где работникам предлагалось письменно ответить на вопросы тестов.
Основу оценки профессионального уровня работника составляли:
- тесты достижений, которые предназначены для оценки уровней овладения знаниями, умениями и навыками, составляющими необходимый базовый уровень профессиональной характеристики экономиста
3 этап. Обработка результатов оценки, подготовка заключения по каждому оцениваемому работнику и его ознакомление с результатами оценки.
Анализ результатов исследования проводился как на основании последовательной оценки работников с использованием всех предлагаемых инструментов, а именно: ознакомительной анкеты, теста по методике GAPLE и устного собеседования, так и при сопоставлении полученных результатов по каждому этапу.
4 этап. Заключительный этап, в процессе которого по результатам оценки составили перечень мероприятий, позволяющих минимизировать в будущем негативные оценки и закрепить положительные.

Таким образом, оценка является:

  1. объективной , так как она не зависит от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
  2. надежной — на нее не влияют ситуативные факторы (настроение, погода, прошлые успехи и неудачи, возможно, случайные);
  3. прогностической , ибо она очевидно показывает, к каким видам деятельности человек способен потенциально;
  4. комплексной , поскольку оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации;
  5. доступной для понимания не только специалистам, но и управленцам, а также самим оцениваемым;
  6. встроенной в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Assessment Center позволяет руководителям получить наиболее полную и достоверную информацию о профессионально важных и личностных качествах сотрудников, оценить соответствие этих качеств конкретной должности в организации, получить полную информацию о кадровом потенциале организации, принимать решения по основным кадровым задачам, таким как:

  1. отбор при приеме новых сотрудников;
  2. оценка и аттестация персонала;
  3. формирование управленческого кадрового резерва организации;
  4. оценка сотрудников для повышения эффективности их обучения.


При этом сотрудники организации (участники оценочных процедур) получают в корректной форме достоверную информацию о собственных профессиональных способностях, о сильных и слабых сторонах собственного стиля деятельности . Полученной информации, как правило, достаточно для самостоятельного построения индивидуального плана развития профессиональных качеств.

Запись опубликована в рубрике Управление персоналом. Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий