Подготовка и проведение кадрового собеседования

Подготовка и проведение кадрового собеседования
Собеседование как способ отбора и приема персонала
Собеседование является важным элементом процесса отбора персонала.

Отрицательный момент — субъективный характер. Однако данную проблему можно ликвидировать с помощью специальной подготовки и обучения руководителя собеседования, в результате чего достоверность проведения собеседования будет значительно повышена. Собеседование является средством коммуникации, таким как доклад или публичная речь.

Собеседование как способ отбора и приема персонала

Собеседование является важным элементом процесса отбора персонала.

Отрицательный момент — субъективный характер. Однако данную проблему можно ликвидировать с помощью специальной подготовки и обучения руководителя собеседования, в результате чего достоверность проведения собеседования будет значительно повышена. Собеседование является средством коммуникации, таким как доклад или публичная речь.

При приеме на работу цель собеседования это определение соответствия способностей кандидата определенной должности. Но есть еще дополнительные цели.

Во-первых, во время проведения собеседования необходимо уделить как можно больше внимания кандидатуре, поведать о предприятии, сфере его деятельности, возможностях, которыми можно будет воспользоваться, став членом коллектива.

Проводя собеседование, следует проявить такт и уважение по отношению к человеку, с которым оно проводится. Впечатление, которое будет произведено в процессе беседы (либо хорошее, либо плохое впечатление о фирме), определит отношения на будущее. Важно не заставлять претендента ждать начала процесса собеседования у дверей, а назначать точное время и конкретную аудиторию. Часто собеседование проходит очень быстро и никогда не приводит к положительному результату, а претендентов вынуждают ждать неделями результата, а иногда не говорят вообще ничего.

Во-вторых, важной составляющей собеседования является его тщательная подготовка.

Самый лучший источник информации о претенденте — форма или письмо-заявление, которое следует изучать внимательно, чтобы установить основную направленность вопросов. o

Важным условием проведения успешного собеседования является то, что кандидаты должны чувствовать себя уверенно и легко. В этом случае возможно добиться честных и полных ответов. Самый первый момент (несколько минут) важен для установления доверия между проводящим собеседование и претендентом. Причиной изучения формы-заявления может быть поиск общих черт, чтобы начать сам процесс уже непринужденно.

Приняв решение по поводу направленности вопросов, следует тщательным образом продумать план собеседования, чтобы получить ответы на конкретные вопросы.

Как только план будет готов, проводящий собеседование обязан рассчитать количество времени, предназначенного для собеседования, по основным сферам деятельности претендента, которые он хочет изучить. Главное — не затратить слишком много времени на вопросы относительно общественной деятельности и школьных временах претендента, так как в итоге не хватит времени узнать более конкретно о стаже и опыте работы.

Важная деталь, которая требует особого внимания, — это комната, в которой проводится собеседование. Она должна быть тихой, стол не должен быть барьером при общении.

Опасность, которой следует непременно избегать, — концентрация внимания на аспекте личности или прошлом опыте, мешающая пониманию других факторов, которые могут иметь большое значение.

В конце собеседования претенденту назначается время, в течение которого ему сообщат о принятом решении (желательно сделать это как можно быстрее).
Беседа по найму (собеседование). Существует несколько видов беседы по найму:

  1. проводимые по схеме;
  2. слабоформализованные;
  3. выполняемые не по схеме.


В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если при беседе пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно его прерывая, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка — тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

Запись опубликована в рубрике Управление персоналом. Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий