Понятие человеческого фактора (ресурса), специфика человеческих ресурсов

Понятие человеческого фактора (ресурса), специфика человеческих ресурсов

Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Трудовые ресурсы — это люди в трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности. В России это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.

Трудовой коллектив — это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенная общими целями и принципами работы.

Разграничим понятия \»трудовые ресурсы\», \»персонал компании\» и \»кадры\».

Трудовые ресурсы — это совокупность всех людей, работающих на фирме.

Персонал компании — это все люди, работающие по найму, за исключением руководства.

Кадры — это работники, официально числящиеся в штате.Понятие человеческого фактора (ресурса), специфика человеческих ресурсов

Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Трудовые ресурсы — это люди в трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности. В России это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.

Трудовой коллектив — это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенная общими целями и принципами работы.

Разграничим понятия \»трудовые ресурсы\», \»персонал компании\» и \»кадры\».

Трудовые ресурсы — это совокупность всех людей, работающих на фирме.

Персонал компании — это все люди, работающие по найму, за исключением руководства.

Кадры — это работники, официально числящиеся в штате.

Для простоты данные понятия объединяют в одно — \»персонал\», характеризующийся численностью и структурой.

Численность — это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии. Численность может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической).

Категории списочной численности работников:

  1. постоянные: принятые на предприятие без ограничения срока работы или по контракту на срок более одного года;
  2. временные: принятые на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до четырех месяцев;
  3. сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до шести месяцев.

Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

На основании выполняемых задач персонал подразделяется на две категории.

1. Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера.

Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.

2. Служащие — это работники, занимающиеся преимущественно умственным трудом.

Классификация служащих:

  1. руководители образуют администрацию и подразделяются на: руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);
  2. специалисты занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);
  3. другие работники занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов (секретари-референты, кассиры, техники и т. д.).

Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью.

Профессия (специальность) — это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.

Квалификация — это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ. Компетентность — это степень приобретенных человеком профессиональных качеств.

Виды компетентности:

  1. функциональный (профессиональные знания и способность их реализовать);
  2. интеллектуальный (аналитическое мышление);
  3. ситуативный (умение действовать по обстоятельствам);
  4. социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей).

Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

  1. Люди наделены интеллектом, их реакция на управление эмоциональна, а значит процесс взаимодействия между организацией и сотрудником – двусторонний.
  2. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Способность человека к постоянному совершенствованию является одним из важных и долговременных источников повышения эффективности деятельности любой организации.
  3. Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
  4. Люди, в отличие от материальных и природных ресурсов, приходят в организацию осознанно с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием продолжения этого взаимодействия.

Управление Человеческими ресурсами:
сущность управления человеческими ресурсами (УЧР) заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивиро¬вать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.УЧР носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников.

Стратегия УЧР исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели УЧР со стратегий бизнеса. Все линейное руководство должно участвовать в реализации УЧР.

Среди многих задач УЧР наиболее часто называют следующие: участие в разработке деловой стратегии компании; подбор, наем и расстановка сотрудников; мотивация и вознаграждение; аттестация, оценка результатов труда; трудовые отношения, пенсионная политика; общение и климат в организации; тренинг и развитие человеческих ресурсов.

Запись опубликована в рубрике Управление персоналом. Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий